狠下心解雇那些不称职的员工,我相信这不是一个个别的问题，在美发行业也是一个亟待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的发廊管理者以及人手总是缺少的发廊,几乎在老哈拜访的所有发廊中老哈都可以看到一些无所事事的员工在晃荡,哪怕店里其他人多忙，老哈问发廊老板：“她是你亲戚”发廊老板说：“不是”然后马上去要求那个晃荡的家伙去做事情，那家伙慢悠悠的去做一些打下手的活，老哈看着门口张贴的招聘启事苦笑！的确，当前美发行业严重缺少人，特别是助理，问题是我们发廊真的缺那些没用的人吗？很多时候并不是这个人无用，而是我们发廊不知道如何用，或根本用不好，但发廊还是保留这些人在店里。事实上处理这类问题的难度并不亚于其他棘手的问题。
（上海一招聘会现场）
有些员工，待人处事等方面可能做得很好，工作也可能很努力，可是工作却总没有起色，不能让我们满意。一开始，我们也尝试着与他们耐心地沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们的工作可以有所提升。可是到最后的结果却让我们极度失望——他们的表现依旧。
于是，我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思地去为留下这些员工找借口：她人品还是很好的，和其他员工之间的关系处理的也很好;她对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感;她是某个人的亲戚;暂时也没有合适的人选来接替她的工作,现在发廊那么缺少人先凑合着用吧……
最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好像蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞得自己难受。
在2002年，我在某公司主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心嘱咐，还是严厉批评，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇她。但心里又觉得她的某些方面还是不错的，如果解雇了她，感觉有点对不起她，不知道她会不会恨我。
我罗列了一下，我要解雇她的理由是她不够细心，不适合做助理工作。但同时又有几十个理由劝我留下她，这件事情就这样搁浅了。她依然是我的助理，工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，工作也受到了很大的影响。
不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临过这样的问题：经常会遇到不称职的下属，但真正要解雇他们时又有各种顾虑。
2003年，我终于知道耐心帮助她改正工作上的致命缺点是徒劳的，虽然仍然像以前那样有很多不解雇她的理由，但我还是下定决心解雇她。我和她进行了一次长谈：“小李，我们在一起工作已经一年多了，我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是尝试一下别的工作。”
和她的沟通很成功，最后她主动辞职了，去了我给他推荐的另外一个公司，如今她已经是该集团公司的分公司经理。每次见面她说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡地过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”
经过这次事情，使我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不一定会让他们对你心存感激，解雇他们也不一定会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以收到好的效果。
我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。但其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不满的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我们解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新认识自己，给他们自己一个重新选择的机会。
